Como deve ser feita a sucessão na empresa familiar?

A sucessão na empresa familiar é um tema considerado bastante delicado para muitas organizações. Por se tratar de membros de uma família que contribuem para o sucesso do mesmo negócio, questões emocionais e conflitos de interesse podem se misturar com as decisões estratégicas que devem ser tomadas para o bem da empresa.

Nesse momento, nada melhor do que se prevenir para evitar que problemas anunciados prejudiquem o legado de toda uma geração, certo?

Afinal, a hora de “passar o bastão” chega para todos — independentemente do seu porte — e, por isso, os gestores têm que se movimentar o quanto antes para alinhar seu processo sucessório e, assim, garantir a continuidade da companhia por ainda mais tempo.

Portanto, neste post, vamos esclarecer sobre os impactos, benefícios e o que fazer para estruturar a sucessão nas empresas familiares. Acompanhe!

Qual é a importância da sucessão na empresa familiar?

Uma empresa é considerada familiar quando está sob a administração de um mesmo sobrenome por, pelo menos, duas décadas.

Muitas companhias conseguem atravessar os anos tendo somente membros da família ocupando os cargos de liderança e, para algumas pessoas, seguir os passos do fundador é encarado com naturalidade.

Em contrapartida, existem organizações que levam a tradição muito a sério e fazem com que os familiares herdem uma cadeira mesmo que a contragosto. Em situações como essa, é comum que os sonhos da nova geração não estejam de acordo com o que foi imaginado pelos precursores do negócio, e os sucessores se veem com uma empresa para tocar quando, na verdade, a vontade era seguir por outro caminho.

Diante desse cenário, um dos maiores riscos que uma família empresária pode enfrentar é o de trazer pessoas que não tenham necessariamente o sucesso da organização como principal motivador para seu trabalho e, consequentemente, que não estejam preparadas para assumir a responsabilidade que um negócio demanda.

O resultado disso fica explícito nos números gerais da empresa, que certamente começará a não ter o mesmo rendimento que apresentava no passado.

Outro grande erro é quando a empresa se torna uma extensão da família, da casa e da rotina para o dono da organização. Isso acontece, sobretudo, em casos em que ele se encontra tão focado no negócio e no histórico de sucesso, que acaba abrindo mão de se atualizar com o objetivo de manter seu valor competitivo — talvez por acreditar que a sua empresa esteja imune após longos anos de bons resultados.

Assim, o administrador ou fundador da empresa começa a viver no passado e a perder grandes oportunidades de mercado.

Com o processo sucessório definido, a empresa vai garantir a sua longevidade, eliminando eventuais contratempos de ordem familiar. Tendo isso em mente, é preciso que a linha de sucessão das posições de liderança seja selecionada, de forma a se certificar de que os profissionais (familiares ou não) que venham a ocupar os cargos no futuro disponham da competência e do empenho exigidos para a tarefa.

Entenda, no tópico a seguir, de que forma essa solução pode ser decisiva para o sucesso de qualquer empresa familiar!

De que forma é possível garantir que a sucessão seja bem executada?

Para que a linha de sucessão seja concretizada com maestria e à prova de grandes dificuldades, os gestores devem se preocupar em colocar ordem na casa, em primeiro lugar.

Algumas questões devem ser levantadas antes de arquitetar o plano de sucessão para, enfim, poder buscar alguém de fora da empresa. Se nada disso estiver previamente ajustado, dificilmente o planejamento será executado de forma satisfatória.

Para isso, trazemos a seguir dois pontos que podem ser observados no processo:

Conscientização

Antes de implementar a sucessão na empresa, uma medida interessante é deixar claro para todos os colaboradores que somente poderão ocupar um cargo na organização os familiares que tenham real interesse e, é claro, que tenham algo para agregar na companhia.

Seguindo essa linha, existem companhias que fazem uma espécie de vestibular interno, em que os gestores determinam que os acionistas tenham que passar, necessariamente, por uma experiência de trabalho anterior.

Conhecer outras empresas, com modelos de gestão diferentes, vai ser importante também para que a capacidade de inovação e senso crítico seja desenvolvida nesses profissionais, o que é uma habilidade importante, especialmente em empresas familiares.

Esse “estágio” serve para que fique claro que o laço sanguíneo não será o único requisito para assumir um cargo na organização. Afinal, é preciso que conquiste esse lugar aquele profissional que demonstre ter o perfil adequado, assim como acontece em qualquer outra companhia, e fit no modelo de negócio.

Conselho formado por membros independentes

Além dos acionistas, a empresa familiar pode ter um conselho formado por empresários do mercado (conselheiros independentes), pois esses profissionais terão know-how para trazer ideias inovadoras para os pontos mais críticos.

Se for uma empresa que precisa se atualizar em termos tecnológicos, por exemplo, uma boa alternativa é levar para o conselho o presidente de uma companhia referência em transformação digital, que tenha expertise suficiente para contribuir nas decisões-chave. O ideal seria que o conselheiro já tenha passado pela mesma fase de incertezas e que, com sua experiência, conseguiu superá-la com êxito.

Essa medida pode ser eficaz especialmente quando não há uma pessoa com a qualificação necessária dentro da família empresária para falar com propriedade sobre o tema.

Em conselho, os executivos podem se reunir para definirem qual caminho a empresa deseja trilhar, quais são os cargos de liderança decisivos para ajudá-los a atingir esse patamar e, finalmente, quais competências técnicas e comportamentais são exigidas para que um profissional venha a desempenhar esse papel.

Planejamento de sucessão com metas claras

Depois de alinhar os pontos citados acima, resta ao administrador direcionar seus esforços na elaboração de um “mapa de sucessores” com metas claras, para não deixar dúvidas nos envolvidos durante todo o processo. Para isso, é preciso ter a preocupação e muito tato para preservar a relação entre os membros da família.

Portanto, antes de fazer a contratação de qualquer executivo disponível no mercado, a família deve estar ciente dos riscos e identificar, entre seus parentes, potenciais talentos, ou seja, profissionais que já estão qualificados para trabalhar na empresa e aqueles que têm capacidade de desenvolver as habilidades requeridas para ocupar o cargo desejado.

Os critérios de avaliação devem ser sempre os mesmos para os familiares e para os candidatos de fora da empresa.

Se o profissional ideal não for encontrado dentro da nova geração da família, é o momento de realizar a sucessão com um executivo não familiar.

Quem deve ser o responsável por definir a linha sucessória?

Realizar um planejamento sucessório não é fácil. Enquanto algumas empresas familiares deixam o assunto para a última hora — muitas vezes quando a situação é inadiável, como em caso de morte ou doença na família —, outras, por outro lado, resolvem montar a sua linha de sucessão por conta própria.

Com tantas particularidades e questões tão delicadas em jogo, o recomendável é contar com ajuda especializada de companhias que são focadas em elaborar planejamentos de sucessão para diversas empresas. De preferência, que tenham experiência comprovada no mercado.

Essas consultorias desenvolvem métodos próprios e personalizados para cada tipo de empresa, segmento e desafios que a organização está enfrentando. Afinal de contas, é preciso ter cuidado para alinhar os interesses de todos os familiares e combiná-los com os objetivos organizacionais, certo?

Se você quiser se aprofundar ainda mais sobre a sucessão na empresa familiar e entender, na prática, como executar o planejamento no contexto da sua empresa, entre em contato com a Amrop 2GET. Teremos satisfação em atendê-lo!

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